股权激励原始股风险（股权激励有什么风险）

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股权激励有哪些风险？

企业对员工激励转让的股是原始股吗 安全吗

给你公司原始股（股权激励）都不要，为什么

激励股与原始股东的股份有哪些不同?

股权激励员工有必要买吗

股权激励有哪些注意事项

若股权激励使用不当，会产生哪些风险

Q1：股权激励有哪些风险？

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。
对于中小企业来说，盲目的进行股权激励是有风险的，做的不好可能会出现反作用。

Q2：企业对员工激励转让的股是原始股吗 安全吗

具体看是那种形式的股权激励，不懂得可以私信我。
目前，世界各国比较通行的股权激励模式有股票期权、员工持股计划、管理层收购、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。
模式1：期股
期股是一种通过经营者部份首付、分期还款而拥有企业股份的股权激励方式，其实行的前提条件是经营者必须购买本企业的相应股份。具体实施过程是：企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚拟的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但是分得的红利不能拿走，应按协议用来偿还贷款。经营者要想把期股变实，必须努力地将企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实股，本身的投入都可能亏掉。
模式2：股票期权
股票期权是较常用的一种股权激励模式，也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。此外，股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。
模式3：业绩股票
业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩指标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
业绩股票是股权激励的一种典型模式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的业务负责人。同时，它也是我国公司中最先得到推广，且应用较为广泛的一种激励模式。
模式4：账面价值增值权
所谓账面价值增值权，就是直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干等。它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。
模式5：员工持股计划
员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。
员工持股计划核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
模式6：虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股票可以看做是期股的一种变异，因为它借鉴了期股的一些特性和操作方式。比如，它同样需要公司在计划实施前与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件等，以明确双方的权利与义务。但与期股不同的是，在虚拟股票计划中员工并不拥有在未来按某一固定价格购买公司股票的权利，它仅仅只是一种账面上虚拟的股票。因此，在本质上，虚拟股票是一种递延现金支付方式。
模式7：股票增值权
股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。
模式8：限制性股票计划
限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。
模式9：管理层收购
管理层收购又称“经营层融资收购”，是指公司的管理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其他激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与公司利益、股东利益完整的统一。
模式10：延期支付
延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。
激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益；反之，激励对象的利益就会遭受损失。

Q3：给你公司原始股（股权激励）都不要，为什么

说明对方不认为公司能有大的发展

Q4：激励股与原始股东的股份有哪些不同?

激励股是一个企业或团队，为了激发企业员工或团队的能力或挽留某些高素质员工而分配给其的一定的股份、期权或分红作为鼓励留在公司，确保公司良好的发展。原始股是公司上市之前发行的股票。 在中国证券市场上，“原始股”一向是赢利和发财的代名词。在中国股市初期，在股票一级市场上以发行价向社会公开发行的企业股票，投资者若购得数百股，日后上市，涨至数十元，可发一笔小财，若购得数千股，可发一笔大财，若是资金实力雄厚，购得数万股，数十万股，日后上市，利润便是数以百万计了。这便是中国股市的第一桶金。

Q5：股权激励员工有必要买吗

没

Q6：股权激励有哪些注意事项

根据你的提问，经股网的股权专家在此给出以下回答：

在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励，经常遇到以下五个令人头疼的问题。弄明白这五个问题，才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。

一、股权激励还是股权福利？

一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。

二、股权激励的利弊和风险是什么？

一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托**机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。

三、如何把握估值和定价的方法？

在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2. 更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。

四、如何构建规范的经理人市场？

股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。

五、如何把握股权激励的数量和分配方式？

在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。

以上就是经股网的股权专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

Q7：若股权激励使用不当，会产生哪些风险

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：

企业实施股权激励应该规避以下几个误区，以避免产生风险。

误区一 推行股权激励可以完善公司治理结构

完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。

一方面，大多中小出版企业“船小好调头”，决策权与控制权可以随着激烈的市场竞争环境的变化而调整；另一方面，由于规模小、管理制度不够完善，企业的经营权和决策权掌握在部分管理层手中，造成企业的个人决策多于集体决策以及经营决策的经常性转变，造成企业发展的不稳定。企业得不到有效监管时，很难保证股权激励的透明，所以只有建立了与激励机制相配套的经理人员约束机制，这种股权激励才能发挥应有的作用。

另外，选择好的实施时机才能使股权激励更好地发挥作用。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应有的作用。激励如同化学实验中的催化剂，选择何时运用，要根据具体情况进行具体分析。

误区二 激励对象越宽泛越好

在制定股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。中小出版企业往往容易把股权激励当成员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，内部融资，而企业中个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益，不愿与公司长期发展。导致了很多中小出版企业无法实施股权激励，即使分配了股权也留不住人才。应当明确，股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展，它的目的并不是为员工提供福利待遇或者实现企业内部融资。

目前很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围，比如主要经营层、中层管理人员等，在划定范围内的员工自然就具有享受股权激励的资格。这种方式简单易行，但需要注意的是：划定范围内的人员中也存在参差不齐的现象，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩，适当拉开差距。出版企业可以从给予激励对象分红权开始，根据情况逐步变成期权和真正的股权。

误区三 持股时间一成不变

通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是企业也会有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。有的人拿到股份后就不像以前那样努力了，企业里只领分红不作贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。

要解决上述问题，出版企业就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。其核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来，并且形成制度化、规范化。

误区四 考核标准越高越好

合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于让他们认为高不可攀而放弃努力。大多数中小出版企业没有上市，股票不流通，对以股票净资产定价来决定企业业绩的激励机制难以实施，这时企业可以选取关键财务指标来代替以股票作为计量标准，这样的评价在企业监管到位基础上会更有效。另外，企业还可以根据自身情况，设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。这些规定应是善意的，具有可行性与合理性，而非一味地从高从严。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。