小企业股权之争（有股权之争的股票好吗）
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Q1：作为小公司，该不该拿股权激励员工
来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容：
1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；
2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能；
3、用股权去换取相关资源，比如用股权去融钱，出让股权给相关合作方等，在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。
►在分析公司小，适合不适合做股权激励之前，我们再来分析老板和员工对股份的认知：
一
老板把股权当宝贝
每个创业老板都有一个英雄梦，都认为经过自己的努力，可以把企业做大做强，在老板的心中，股权是值钱的，股权是稀缺资源，能不分就不分，如果不分，员工还能好好干，最好就不分股权，如果股权实在不分不行，那就只有分股权，这可能是大部分老板的想法。只有为数不多的老板能够看透股权的价值，愿意和员工真正共享股权的成果。
二
员工对股权的态度模棱两可
员工对股权的心理很微妙，在企业小的时候，企业前景还不明朗，员工对于股权的价值不太看重，员工更关注的是当下的现金收益，而不是企业未来的股权收益，大部分员工对于企业的股权是将信将疑的，真正深信不移的员工少之又少，在公司小的时候，最好对给点现金收益，当然能给股权更好。针对员工的心理，我们对应不同状况下的企业，采取不同的股权激励措施。
1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；
此时该种企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高，最理想的做法，是让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用期股的入股方式。
所谓的期股类似于我们的按揭买房，即授予员工一定比例的股权，如 3%，让员工先行享受到入股的分红，在员工得到分红款之后，再用分红款去偿还购买股份时应付的款项，这种按揭入股的方式，可以调动员工入股的积极性。
2、成立时间较长，企业还没有盈利；
这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况，即企业尽管前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大，如京东，尽管成立之后的十多年，企业没有盈利，但员工相信企业的前景，可能有部分员工也会入股，当然现在的京东已经很大了，不属于小企业，我们为了说明，仅作类比。
3、成立时间较短，但盈利较好；
在当下的中国，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少，在此类企业采取入股方案时，因为老板和员工了解的还不太深，双方之间的信任度还不太高，即使员工入股，我们也建议采取期权的入股方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如 3%，分三年期给到员工，每年员工可以拿到 1%，干满 3 年，则员工享有该 3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有，这样对于员工就会既有激励作用，也会有约束作用，股权对于企业来说就是可放可收的，如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。
4、成立时间较短，但没有盈利；
这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，难点有三：
❶员工对企业的未来不太确定，入股时信心不足；
❷企业的入股价格很难确定，估值就是对企业未来预期的判断，企业股份价格估的低，对老板不公平，估的高，员工不愿意入，这是难点，往往双方很难达成一致，现实生活中往往员工对企业的价值估的低，老板对企业的价值估的高；
❸给予员工股权更多是基于员工未来的贡献，而不是过去的成果，员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化，只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性，而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判，企业未来的发展，更多处于不确定性，更多靠员工的创造而不是按部就班地执行，企业更需要有贡献性的人才，而员工的创造性、贡献度不明确，处于混沌状态，此时给到员工固定的股权比例也不科学，所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。
Q2：公司股权如何分配
这个就要看你自己愿意给他们多少投资比例了，或者说他们值多少价值了，你可以做增资来股权变更，然后你变更了投资比例，你最好还是占投资比例最多的那一位，主导权你还是要握在自己手里的，中国很多企业合伙人是兄弟似的合伙、仇人似的散伙，可以同甘共苦，但不可以同时享福的也是的，现在公司还小决策也不需要太多，但公司未来发展趋势谁都说不准的了，所以你要稀释你的股权可要谨慎哦。你还是可以先按照发工资比较好一点，公司大的发展需要在找投资人稀释你的股权更有价值一些的
Q3：小公司股权激励方案
根据你的提问，经邦咨询的专家在此给出以下回答：
中小企业推行长期激励的着力点
与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：
其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。
其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。
其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。
其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。
概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。
根据企业所处行业不同，发展阶段不同，股权激励的方案也有所不同，建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后，再进行股权激励方案设计。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注于做股权这一件事。
Q4：公司小，适不适合做股权激励
小企业盈利，可以很容易的做股权激励，如果小企业不盈利，员工能看到希望，也有做股权激励的可能性，如果小企业不盈利，员工也看不到希望，股权激励可以先缓缓再做，先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。
我们先来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容：
1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；
2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能；
3、用股权去换取相关资源，比如用股权去融钱，出让股权给相关合作方等，在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。
在分析公司小，适合不适合做股权激励之前，我们再来分析老板和员工对股份的认知：
一、老板把股权当宝贝
每个创业老板都有一个英雄梦，都认为经过自己的努力，可以把企业做大做强，在老板的心中，股权是值钱的，股权是稀缺资源，能不分就不分，如果不分，员工还能好好干，最好就不分股权，如果股权实在不分不行，那就只有分股权，这可能是大部分老板的想法。只有为数不多的老板能够看透股权的价值，愿意和员工真正共享股权的成果。
二、员工对股权的态度模棱两可
员工对股权的心理很微妙，在企业小的时候，企业前景还不明朗，员工对于股权的价值不太看重，员工更关注的是当下的现金收益，而不是企业未来的股权收益，大部分员工对于企业的股权是将信将疑的，真正深信不移的员工少之又少，在公司小的时候，最好对给点现金收益，当然能给股权更好。针对员工的心理，我们对应不同状况下的企业，采取不同的股权激励措施。
1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；
此时该种企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高，最理想的做法，是让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用期股的入股方式。
所谓的期股类似于我们的按揭买房，即授予员工一定比例的股权，如3%，让员工先行享受到入股的分红，在员工得到分红款之后，再用分红款去偿还购买股份时应付的款项，这种按揭入股的方式，可以调动员工入股的积极性。
2、成立时间较长，企业还没有盈利；
这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况，即企业尽管前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大，如京东，尽管成立之后的十多年，企业没有盈利，但员工相信企业的前景，可能有部分员工也会入股，当然现在的京东已经很大了，不属于小企业，我们为了说明，仅作类比。
3、成立时间较短，但盈利较好；
在当下的中国，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少，在此类企业采取入股方案时，因为老板和员工了解的还不太深，双方之间的信任度还不太高，即使员工入股，我们也建议采取期权的入股方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如3%，分三年期给到员工，每年员工可以拿到1%，干满3年，则员工享有该3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有，这样对于员工就会既有激励作用，也会有约束作用，股权对于企业来说就是可放可收的，如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。
4、成立时间较短，但没有盈利；
这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，难点有三：
员工对企业的未来不太确定，入股时信心不足；
企业的入股价格很难确定，估值就是对企业未来预期的判断，企业股份价格估的低，对老板不公平，估的高，员工不愿意入，这是难点，往往双方很难达成一致，现实生活中往往员工对企业的价值估的低，老板对企业的价值估的高；
给予员工股权更多是基于员工未来的贡献，而不是过去的成果，员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化，只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性，而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判，企业未来的发展，更多处于不确定性，更多靠员工的创造而不是按部就班地执行，企业更需要有贡献性的人才，而员工的创造性、贡献度不明确，处于混沌状态，此时给到员工固定的股权比例也不科学，所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。
我们在为尚不盈利的小公司，设计股权激励方案时，会考虑如下的设计原则：
1、区分资金股、人力股，前期资金股重要，后期人力股会越来越重要；
2、预留一定的股权比例，此部分股权留给后来更能干的员工或者投资人；
3、对员工设定考核标准，其中分刚性的评价标准和弹性的评价标准，刚性的标准是关于员工个人贡献的，弹性的标准是关于团队合作及价值观评估的，考核合格的员工继续激励，考核不合则股份要收回；
4、在股权激励时一定要格外注意对企业家的激励，即核心大股东的激励必不可少，企业家是企业中最为稀缺的资源，不仅要对企业家进行物质的激励，同时还要保证企业家对企业控制权的行使；
5、在初创企业中，给予股权最好采用期权的激励方式，即使给予员工股权，最好采取股权代持形式，初期不需要在工商局登记的，这种做法是初创企业员工的稳定性不强，员工离职，需要全体股东必须本人到工商局去办理变更，万一有员工拖延不办，就使得股权变更的成本过高。
好的股权激励方案是企业合作成功的基础，老板即使愿意和员工分享股权，但必须用制度加以保证。
现在我们的结论是：小企业盈利，可以很容易的做股权激励，如果小企业不盈利，员工能看到希望，也有做股权激励的可能性，如果小企业不盈利，员工也看不到希望，股权激励可以先缓缓再做，先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。
以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
Q5：有股权分置的股票好不好的
股权分置指中国股市因为特殊历史原因和特殊的发展演变中，中国A股市场的上市公司内部普遍形成了“两种不同性质的股票”(非流通股和社会流通股)，这两类股票形成了“不同股不同价不同权”的市场制度与结构
Q6：一般小公司股权激励方案都是怎么做啊？
根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
一般小公司股权激励方案都是怎么做呢？
股权激励目的不同，实操的手段也不同。目前来看，公司发展趋势是比较多元化的，这也在无形之中激励的目的决定了落地的手段。例如，以留住公司高中级管理人员、核心的技术人员及业务骨干为目的，那么企业家们便从公司岗位入手，总经理和财务总监岗位不一样，职能不一样，激励的方式，激励的数量，激励的价格，都可能不一样。
而为什么说跟激励的对象有关系呢?有些核心技术因为只找到在公司找到了自己的定位，愿意随着公司长期并肩作战，与公司共同进退，而有些员工却想着呆个三五年，自己出去创业。面对如此情况，企业家们要做的激励方式，又是不一样的。
公司发展的每个阶段 需要引进怎样的人才或者资金来帮助企业快速的发展都需要提前布局好。
很多企业家误以为自己的公司小，便不适合采取股权激励办法。实际上，股权激励只是一种手段和工具，它可以帮助企业优胜略汰，和引进的人才把企业做大。只要熟悉自己公司股权的现状，自然会在股权方案上提高设计水平，而面对“一般小公司股权激励方案都是怎么做?”这个问题时便不再无计可施。
Q7：如果一支股票有股权争夺情况发生，那么会有何后果，对股价有何影响呢？
看庄家的实力，如果股权转移到一个更有经济实力，有更强发展势头的庄家手中，股价会上涨，反之则股价会下跌!
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