中国移动公司股权激励方案（中国移动9914股权激励名单）
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Q1：职场工作怎么把被动工作变为主动工作啊？
计算方式不同
Q2：华为的股权激励是怎样的？
首先，华为并没有全员持股，我研究了华为近些年披露的财报，都显示华为有很多员工得到了股权激励，但并不是全员持股。
截至2018年12月31日，华为员工持股计划参与人数达96768人，华为有18万员工，参与股权激励的员工人数超过50%，华为创始人任正非持股降至1.14%。
华为成立了持股员工代表会，持股员工代表会由115名持股员工代表组成，代表全体96768名持股员工行使有关权利。
【激励】贸然效仿华为全员持股，可能适得其反
华为为何没有全员持股，其实从任正非先生的讲话中就能得出结论，那就是得到股权激励的华为员工，必须是满足一定条件的员工，比如满足最低的工作年限要求，满足考核的工作业绩要求，等等。
其次，股权激励不是大锅饭。
有些企业家或者创业者认为，既然股权激励的作用这么大，那我就给所有的员工做股权激励好了，大不了我把整个股权池子做大，这样每个员工都有份，拿到股权的员工就会打了鸡血一样为公司工作了。
如果这样做，不但不能起到股权激励效果，甚至会起到反效果。
上上周就有一个客户，找到我们，他们自己做了一套股权激励的方案，希望我们做风险把控。
有律创始人，著名股权专家，王英军律师说：如果涉及到股权激励，有律不会只做法律风险控制的服务，因为这个服务不能充分体现有律股权激励服务的真正价值。同时，股权激励的风险不只是违约之类的合同法律风险，还有股权激励方案实施的可操作性，股权激励效果的可期待性。
而我们看过方案之后，发现这个客户就存在全员激励的问题。公司已经完成A轮融资，估值超过5亿元，员工将近100人。公司想对这100人都进行股权激励。在沟通的时候，公司创始人甚至引用了阿里前台被股权激励，最后成为阿里合伙人的案例，她也希望通过这个案例来激励全体员工，达到公司更快发展的目的。
在分析了全员股权激励的利弊后，客户接受我们的建议，对股权激励方案进行调整，并且对方案中的定价机制、行权机制、考核机制、转让机制、套现机制、退出机制以及违约机制等都重新进行了调整。客户也相当满意。
最后总结一下，公司的股权激励不能够不考虑公司发展状况，直接搞个全员的股权激励，应该是一个由原点逐渐向外、呈扇形扩张的过程。
Q3：创业公司如何实施股权激励
但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。股权激励是当然之选文/ 宋崇宇如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。全面考虑双方情况创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。解析实施方式创业公司实施股权激励的方式有如下几种。虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。留住人才，稳定团队文/ 郑友才在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。创业公司可以拿出10%～30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。巧施股权激励，招贤纳士文/ 肖鹏对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。需注意的四个问题创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。 还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。小规模公司，全员持股在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。作者宋崇宇，北京市中银律师事务所合伙人律师。作者郑友才，摩安CEO。作者肖鹏，阿普创新创始人兼产品总监。本文选自《程序员》杂志2012年04期，未经允许不得转载。
Q4：看华为的股权激励是怎么样控制整个公司的
根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
华为股权激励演变
（1）早期，华为公司缺资金、员工缺投资渠道，对股权不了解，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难，也留住员工和激发动力。
（2）中期，员工对华为公司有一定信任，股权激励逐步由实体股转为虚拟股，扩大股权激励规模，帮助员工申请银行贷款，公司获得大额资金支持，员工获得丰厚收益，华为业绩迅猛发展。
（3）近期，公司资金充裕，逐步推出TUP计划，给员工分利，给公司留权，为未来发展留下空间。
华为是中国股权激励最典型的代表，任正非只占1.4%股份，没有机构投资者，其余98.6%的利益都与员工分享，但保留股东的控制权，在任正非的引领下，华为员工全情参与，公司实现20多年的高速发展。
华为的股权激励成功原因如下：
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
经股网是一家以股权为核心内容的“企业家股权门户”网站。
Q5：小公司股权激励方案
根据你的提问，经邦咨询的专家在此给出以下回答：
中小企业推行长期激励的着力点
与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：
其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。
其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。
其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。
其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。
概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。
根据企业所处行业不同，发展阶段不同，股权激励的方案也有所不同，建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后，再进行股权激励方案设计。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注于做股权这一件事。
Q6：小公司股权激励方案(最新)
内容来自用户:李成栋
很多时候我们总觉得自己企业小，不适合采用股权激励，其实股权激励只是一种手段和工具，他帮助你选择优秀的，和你一起共进的人把公司做大。最好的方式建议借用第三方的力量去做，效果会比较好。这是一篇小公司的股权激励方案，以供参考。XXXX公司股权激励方案
一、目的
为了提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，开拓企业与员工的双赢局面，本公司决定推行股权激励制度。
二、股权激励的股份来源
公司大股东转让总股份（XX、XX、XX）的20%用作股权激励。其中预留10%作为未来引进人才的激励。[将用作股权激励的20%视为200股]
三、公司成立监事会
监事会成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励计划实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。
四、激励对象及其享有的股份个量
4.1、与公司签订正式劳动合同，并工作满6个月的员工；
4.2、部门经理以及业务、技术骨干和卓越贡献人员；
暂定名单如下：
姓名｜部门｜岗位｜股份个量（95）｜
XXX｜XX事业部｜市场部经理｜10｜
XXX｜XX事业部｜XX部经理｜5｜
XXX｜XX部｜XX｜10｜<7.1.2 激励对象在公司激励岗位服务第二年，年终股份分红金额兑现80%，20%记入激励对象权益金额账户，未兑现的权益按每年8%计算
Q7：(参考)小公司股权激励方案
内容来自用户:123053345
很多时候我们总觉得自己企业小，不适合采用股权激励，其实股权激励只是一种手段和工具，他帮助你选择优秀的，和你一起共进的人把公司做大。最好的方式建议借用第三方的力量去做，效果会比较好。这是一篇小公司的股权激励方案，以供参考。XXXX公司股权激励方案
一、目的
为了提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，开拓企业与员工的双赢局面，本公司决定推行股权激励制度。
二、股权激励的股份来源
公司大股东转让总股份（XX、XX、XX）的20%用作股权激励。其中预留10%作为未来引进人才的激励。[将用作股权激励的20%视为200股]
三、公司成立监事会
监事会成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励计划实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。
四、激励对象及其享有的股份个量
4.1、与公司签订正式劳动合同，并工作满6个月的员工；
4.2、部门经理以及业务、技术骨干和卓越贡献人员；
暂定名单如下：
姓名｜部门｜岗位｜股份个量（95）｜
XXX｜XX事业部｜市场部经理｜10｜
XXX｜XX事业部｜XX部经理｜5｜
XXX｜XX部｜XX｜10｜<7.1.2 激励对象在公司激励岗位服务第二年，年终股份分红金额兑现80%，20%记入激励对象权益金额账户，未兑现的权益按每年8%计算
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