如何更好的实施股权激励（股权激励制度发展）

内容导航：

中小企业如何成功实施股权激励

创业公司如何实施股权激励

员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？

股权激励怎样实施，怎样最为有效

我国股权激励制度发展的环境及现状

什么是股权激励机制

股权激励的形式有哪些

Q1：中小企业如何成功实施股权激励

首先，中小企业管理者往往对股权激励存在错误的观念，错把股权激励当成了员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，内部融资，而企业中个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展。导致了很多中小企业无法实施股权激励，即使分配了股权也留不住人才。应当明确，股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展，它的目的并不是为员工提供福利待遇或者实现企业内部融资。
其次，中小企业实施股权激励应当使股权激励与绩效考核相关联。股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。
再次，企业也不能够为了留住人才而盲目使用股权激励。实践表明在股权激励的实际操作中，最难的一项工作要数选定股权激励对象，很多股权激励失败案例就源于错误的选择了对象。

Q2：创业公司如何实施股权激励

但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。股权激励是当然之选文/ 宋崇宇如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。全面考虑双方情况创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。解析实施方式创业公司实施股权激励的方式有如下几种。虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。留住人才，稳定团队文/ 郑友才在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。创业公司可以拿出10%～30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。巧施股权激励，招贤纳士文/ 肖鹏对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。需注意的四个问题创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。 还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。小规模公司，全员持股在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。作者宋崇宇，北京市中银律师事务所合伙人律师。作者郑友才，摩安CEO。作者肖鹏，阿普创新创始人兼产品总监。本文选自《程序员》杂志2012年04期，未经允许不得转载。

Q3：员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？

核心定义是定股、定价、定人和确定双方的责任义务，也就是对于这些股权的变现做出限定，在确定这些要素时，应充分考虑到对员工激励的强度和对公司利益的贡献度。这在中国股权激励第一人薛中行博士首创的“五步连贯股权激励法”分析的很透彻，你可以去了解一下。

Q4：股权激励怎样实施，怎样最为有效

第一，行政职位持股，即公司管理层或核心骨干持股，这种持股人的选择更多是以行政管理任职为主，例如副经理以上人员持股。例如，万科集团在2006年—2008年进行第二次股权激励，激励对象为万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员。为期3年的股权激励计划，却有了一个并不圆满的激励结果。2008年度则是因为业绩欠佳不达标,激励被迫终止。
第二，全员持股，即公司内部全部员工都参与。例如，剑南春与华为均采用员工持股政策。剑南春从“实际”的员工持股，到目前的信托受益证明，逐步变成了“虚拟股票”。华为则从1990年的全员持股，再到2001年发行虚拟股，员工手中股票彻底变成一种受益权。虽然两家公司的改革路程不尽相同，但是最终的结果趋同：员工为实际出资人，但是持股方实为工会，员工本人没有对股票的操作权，员工只有受益权。
第三，选择性持股，即设立一定的持股条件，当员工满足相应条件之后可进行是否持股的选择。例如，在IBM，公司50名高级经理和3000名主管级管理人员是公司人事管理和激励的重点，他们的薪酬由两部分构成。一是与公司盈利情况直接联系的工资和奖金，二是由认股权、业绩股票等构成的长期激励奖励。按照IBM的说法，“建立股份持有方针的目地是为了提高高级管理人员与公司股东利益相关，使其利益同股东利益更加紧密的联系起来。”这些方针规定：“根据个人职责范围，5年内高级经理对IBM的股票投资所得应达到每年基本工资每年激励目标总和的两到4倍。”

Q5：我国股权激励制度发展的环境及现状

1.晋商身股制的MBO启示
http://finance.sina.com.cn/review/20060407/10492482706.shtml
2.晋商衰败的常氏样本
http://info.biz.hc360.com/2006/03/06081743059-3.shtml
3.晋商成功之道：组织管理
http://www.sx.chinanews.com.cn/2004-05-27/1/12262.html
4.职工持股——Google与晋商的异曲同工
http://shbbs.soufun.com/post/2572_11222923_11222923.htm
5.论晋商法律文化的特点
http://www.51lwa.com/info/482-1.htm
6.晋商的“黑社会化”管理（晋商真相之上篇）
http://bbs.people.com.cn/bbs/ReadFile?whichfile=40686&typeid=41
1.股权激励制度已在境外上市国企率先实施
http://finance.sina.com.cn/stock/y/20060302/08152384568.shtml
2.交通银行酝酿高管股权激励制度
http://business.sohu.com/20050915/n240393220.shtml
3.深振业积极完善股权激励制度
http://finance.sina.com.cn/stock/s/20060224/11222370410.shtml
4.中国股权激励网
http://www.51guquan.com/
5.四大修改完善股权激励制度
http://info.ceo.hc360.com/2006/01/06081220807.shtml
6.扫除制度障碍 股权激励羞答答的玫瑰静悄悄地开
http://stock.163.com/05/1121/08/232N93U100251LIE.html

Q6：什么是股权激励机制

股权激励——是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
通常情况下，股权激励包括股票期权(Stock Options)﹑员工持股计划(Employee Stock Owner Plans,简称ESOP)和管理层收购(Management Buyout,简称MBO)。
目前我国尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》(InternalRevenueCode,IRC)的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上处于真空状态。
值得庆幸的是，我国上市公司普遍存在的经理层报酬偏低,激励机制缺位等问题已经引起广泛关注。
Ø十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大决定》充分肯定了经营者"持有股权"的激励方式；
Ø十六大报告更是明确提出“要确立管理与其他要素一起按贡献参与分配的原则”；
Ø2003年1月10日，中国证监会规划发展委员会办公室主任李青原在"博鳌二十一世纪经济论坛"上称，中国证监会将继续关注股权激励机制的进一步发展状况，并将适时采取积极措施以推进激励机制的改革，提高我国上市公司质量。目前,证监会上市公司监管部正在草拟《上市公司股权激励规范意见》，以期规范上市公司股权激励机制。
欣喜的同时，我们也应当充分意识到目前在国内实施股票期权制度的各种法律障碍：
1、1998年12月中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。显然，如果内部员工行使期权后得到的只能是无法上市流通的股份，一方面员工不能获得变现收入，而且也加大了行权所需要的现金支付难度。这无疑降低了期权的激励作用和实施难度。
2、我国公司注册时要求公司的注册资本和实收资本一致，企业无法预留一部分股权。同时根据《公司法》的有关规定，在公司不得回购本公司发行在外的股份，而新股增发条件又较为严格，因而造成期权行使所需股份来源渠道的不畅通。
3、缺乏税收支持。在一些发达的市场经济国家，政府对利润分享制计划都有税收优惠，尤其股票期权计划。例如在美国，根据《国内税务法则》公司赠予期权获授人股票期权时，公司和个人都不需要付税，对激励性股票期权收益中符合规定的部分，可以作为资本利得应税。同时可以从公司所得税税基中扣除，如果期权获授人出售股票时距赠予日已经两年，同时距行权日已有一年，则所得应按长期资本利得应税。而我国目前的税收政策尚不明确，对个人收入而言，只有个人所得税一种税种来调节。“个人所得税”规定，对通过执行购股权和转让所获股票而事先的收入，都要征税，税收多少按实现的多少套用规定税率依法计算，在累进税率制度下，如果一次实现收入过高时，税率也相应提高，股票期权的激励作用就会弱化，甚至消失。
尽管如此，国内企业实施股权激励的热情依旧有增无减，各种金融创新层出不穷。相信随着开放和统一进程的加快，随着《规范意见的出台》，股票期权将会受到越来越多的企业家和职业经理人的青睐。

Q7：股权激励的形式有哪些

形式主要有以下几种：
（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。