设立期权池后股权结构（期权池分红）
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Q1：期权池由谁代持则股权利益归谁吗
只是一个代词。
Q2：给员工的期权池如何设计和分配？
网上有一些相关的资料，我以前看到过，你可以搜一下。 我简单说下我以前学到的员工期权激励的设计方法。
1、先分析下公司的性质，人才因素能占到公司比重的多少。 比如研发型的公司，特别是互联网方面研发方面的公司，人才是以公司的重中之重， 员工期权池要大一些，20%至35%之间来定吧，但最好别超过30%，为后边的融资留下空间。 如果是生产型的企业，公司的设备渠道等更重要，期权池就要小一些合理，因为人才不是企业的重点，少了谁都一样。
2、期权池定好总比例后，再估计下公司末来一段的发展，未来需要分期权的员工人数，以及未来可能需要新增的重要员工等（也不一定规划的特别远，一般以公司基本从初创型变成有一定赢利能力，股权变得有真实价值的时间点为宜）。
3、再细分下，具体哪个部门，或哪个重要的岗位总比例多少，最好再留一点灵活调整的比例，然后给现有的员工，以及末来将有的员工都标定一个重要人才系数，每个人的期权=总期权池*个人系数/总人员系数。
4、末来新员工分配期权时，要考虑此岗位原本设计的期权比例，以及此岗位现设置人员和当初设计时是否增加了，以及公司总价值是增加了多少。 举例，研发部一级员工原来设定为5人，现在设定为10人，公司估值也比最初增加了1倍。 原来设定的研发一级员工，期权为0.4%，现在新入职的员工应当0.4%/2/2，为0.1%。
以上，只是大体的一点原则，只供参考，网上有很多很详细合理的设计和分配制度，去找下吧。
Q3：如何做好设立初期股权结构的设计
根据你的提问，经股网在此给出以下回答：
与员工工资等薪酬不同，股权或期权激励是一个比较复杂的制度，公司管理层切不可一知半解，草草承诺员工动辄数万股的股权或期权。公司需要与专业人士商定激励股权池大小、激励对象、授予份额、授予数量、行权价格等诸多方面的问题，才能拟定合理的激励方案；而且涉及行权条件、权利限制（如有效期和员工离职回购等）等事宜需要专业律师的起草专业的激励文件；涉及境内外上市公司还牵扯到审批程序、税务及外汇等事宜，更需要专业律师的指导，简单粗暴的承诺股权很容易给公司带来中长期的困扰。
在市场实践中，创业公司激励股权的常见比例总额为公司5%到20%的股权比例，在公司的早期通常由大股东名下转让或预留。随着公司发展壮大，公司可能需要留出更大的份额扩大激励的范围，可以通过增资方式稀释所有股东权益，也就相当于所有股东一起贡献激励股权。针对以下四种最典型的情形，激励股权需要做相应的处理：（1）新员工激励；（2）升职激励；（3）突出表现的激励；（4）忠诚激励。最终目的是力争通过股权激励最有效地招揽和留存优秀的人才，为公司提供更加长期的服务。
股权激励份额分配方式可以直接划分到人头，但考虑到企业早期的高速成长性和流动性，初创公司更适合采取职位导向的员工股权份额分配。员工出现离职的情形时不会让股权激励的划分变得过于复杂，没有到手的员工股权份额可以直接留给继任或替代该职位的员工。如果公司达到20-50人的规模，更加有效的分配方式是基于部门，部门之下再按照职位进一步分配到人头。这种提纲挈领式的整体分配可以让股权激励的总量更容易控制，后续管理起来也更加容易。
实施股权激励的时点是创业者经常问到的问题。创业初期，公司价值不明显，即便创始人一开始就慷慨解囊，给员工发放激励股权，激励效果也不明显，因为股权的价值还不明朗。所以在传统概念里，一般会在公司拿到A轮融资之后才正式实施期权等股权激励制度。当然，在实践中，股权激励已经被引入到越来越早期的企业，很多专业的天使投资人在天使投资之后就要求公司实施股权激励。不少创始人在公司正式融资之前已经预留出了期权池等股权激励的份额，这也是一个可喜的进步。
在期权实际授予的层面，通常建议公司设立一段时间的冷静期，例如：员工到岗6-12个月的时间，以便于公司了解员工，确定股权激励对象的确是公司希望且适合长期留用的员工，尽量避免轻率地送出公司股权，因为股权的收回往往比送出要复杂更多。即使创业企业为了招揽优秀人才必须一开始就承诺期权，也可以考虑先签署期权授予协议，但期权起算时间从到岗后6-12个月的冷静期后开始起算，减少员工入职早期不稳定性带来股权激励争议的机率。
以上就是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。
Q4：创业公司的股权架构应该怎么分配
怎样的股权结构设计是合理的？创业者又应该注意哪些问题？如下8个股权结构设计中值得注意的数值供创业者参考：
1、创始人持有公司30%以上的股权较为合适。
A股上市规则规定，如果公司有一个人直接或者间接持有30%以上股权，可以认定公司有实际控制人。最大创始人持股比例大于其他联合创始人之和，可以避免出现两个创始人股权比例太过接近，对一件事情有不同意见时产生争议。
海外很多时候实际控制人不需要持股30%以上，其持股比例可能只有百分之十几甚至几，但依然能够控制公司，因为其可以对股票设置不同类别。比如A类股票持有者1人可以投20票，B类股票持有者1人只能投1票，这样实际控制人在表决的时候就有更大的话语权。
2、联合创始人和员工一起持股30%以上。
这样的持股比例既能使联合创始人个人持股保持与创始人较大差距，也能让创始团队总体持股超过60%，保障对公司控制的主动权。
3、投资人股权占比30%-40%。
除去创始人、联合创始人和核心员工持有的股权，剩下的为预留给投资人的股权。
4、创始团队控制公司50%以上股权比较合适。
此时关于公司经营的所有事项创始团队都可以直接进行决策。比如公司优先发展什么，计划做什么，如果创始人带领员工持有50%以上的股权，就能对这些经营事项进行决策。
5、创始团队可以争取控制公司66.7%以上股权。
此时创始团队能够控制公司所有资本类型事项。比如引进新股东，增资减资，股权转让，公司合并、分立，章程修订等跟资本运作相关的重大事项，这些事项都需要三分之二股东投票通过。
假如创始人持股30%以上，联合创始人和员工持股30%以上，加起来能达到66.7%就非常安全，即使投资人有其他意见，只要公司的人齐心协力，仍然可以执行自己的方向。
6、互联网公司一般预留10%-15%的期权池。
这是60%互联网创业公司的选择。特别是对于那些已经发展到一定阶段，但还没有成熟，大概是A轮到C轮之间的公司。
7、天使轮投资人持股最好不超过20%。
比较典型的天使投资机构，常见的投资比例是20%。这样的比例保证了天使投资人在以后公司不断融资的过程中，持股比例不会降得太快，即使再融资几轮，持股比例稀释到10%或者5%都非常难，如果公司成长起来，获得利益依然比较多。
对于创始人，公司第一次融资时股权的价值最低，此时卖掉的股权越多，以后股权价值高了，损失的利益越多。另外应避免天使投资人控股公司。1号店就是一个典型的例子，第一次融资时出让了80%股权，最终被京东收购，整个过程创始团队没有话语权，因为第一次融资出让了过多的股权。
8、员工持股一般不超过25%。
技术驱动或创意驱动的公司，往往高度依赖人才，这类公司为了招纳更有竞争力的员工，为员工预留的期权池一般超过15%。但员工持股比例不能过高，因为员工持股比例增加的同时，创始人持有股份就会变少。
以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
Q5：合伙人能力太差怎么办
根据央行文件中说：“付息周期的实际天数是指下一个付息日与上一个付息日之间的实际天数，算头不算尾，含闰年的2月29日；计息年度是指发行公告中标明的第一个起息日至次一年度对应的同月同日的时间间隔为第一个计息年度，依次类推。”那么应该按每月实际天数计算，例如1月份是31天，4月份是30天计算
Q6：我们是一家今年刚成立不久的小公司，公司为鼓励员工和期待来年业绩更好。想举办个尾牙晚会。
1.让每个员工都安排一个小节目，这样既可以活跃气氛，增进员工之间的感情。又可以发现各位员工的兴趣爱好，性格特点，以致更好的管理。
2.期间安排一个团体小游戏。这个可以去网上搜几个，利于员工之间的相互信任信任，增强团队精神。
3.设置一个抽奖环节，礼品不用太高，可作为一种年终福利，但这样可以提高员工对晚会的兴趣，增加员工的积极性。
4.所有这些项目，记住领导一定要参加。这样可以提升员工与领导的亲和度，更有利于上下之间的交流。
5.最后，领导讲个话激励一下。有条件的话，最好是举办个晚宴，不管怎么说饭桌上讲话，员工应该更能受激励。
Q7：股权激励，改如何做好股权激励
股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点
1、 激励模式的选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、 激励对象的确定
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源
由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标设计
股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
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