菜鸟集团2018股权激励（2018股权激励上市公司一览）
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Q1：阿里奖励164亿，你怎么看待阿里巴巴拿出164亿股权作为奖励？
阿里巴巴昨日发布了2019财年第一季度财报。财报数据显示，阿里巴巴保持了非常强劲的收入增长，达到61%，其中核心电商业务增长同比增长也达到61%。在营收这一关键指标的增幅中，阿里巴巴跑赢了Facebook、亚马逊、Netflix、谷歌，也超过腾讯和百度。
阿里巴巴净利润的下滑，其实来源于本季度的股权奖励开支达到163.78亿人民币，比去年同期的40.19亿增长了308%。这一数字创下阿里巴巴集团上市以来的最高纪录，也是截至目前中国企业最高的单季股权激励开支。
与之相对比，百度在2018年Q2的股权奖励支出约为10亿元，腾讯最近一次在2017年7月的发行1787万新股奖励10800名员工，按当时股价及汇率计算，价值42.2亿元。可以说阿里的股权激励支出是力度最大，额度最高的。那么阿里员工要发财了吗？
股权激励支出，对企业而言，其实是对人才的投资。企业累计的激励支出记在企业的账上，对员工而言就是到手真金白银的股票和期权。当然，换一个角度来看，员工的股票期权如果变得更值钱，那么对应企业的股权激励支出也会大幅增加。
这次阿里员工股权奖励支出的大幅度增长，就是因为蚂蚁金服在二季度进行了140亿美元的融资，估值从600亿美元增长到1500亿美元，蚂蚁金服的期权价值自然翻了2.5倍，公司就需要把期权的增值部分记在账上，当然这是一笔不影响现金流的非现金账面支出，但它也会影响短期的财务表现。
可见，阿里巴巴作为中国互联网巨头之一，一点都不吝啬对人才的投资。此次阿里奖励164亿股权给员工，阿里员工有福利了。随着阿里巴巴的持续发展壮大，阿里员工必将持续从中受益，阿里员工也将为阿里的发展作出更大的贡献。
Q2：公司股权激励制度
内容来自用户:腾飞网络库
公司在职分红方案2018-2019年度
二〇一八年一月
特别说明:
1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《鼎宏御康公司章程》制定。
2、本激励方案的激励模式是在职分红激励模式。
3、本激励方案中所述的在职分红的激励对象为公司总监级及以上高级管理人员和经公司董事会决议认定的优秀员工。
一、释义4
二、股权激励方案的目的4
三、本股权激励方案的管理机构4
四、股权激励方案的激励对象4
五、激励期限5
六、激励额度5
1、激励总额度5
2、各激励对象具体预授额度5
3、绩效考评6
4、支付方式6
5、退出机制7
附则：7
除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义：
1、公司：指公司。
2、董事会、监事会：指公司董事会、监事会。
3、利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一部分（具体数额由公司股东会决定）作为在职员工激励的一种方式。
4、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。
公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为：
2)8)
Q3：股权激励方案的公司案例
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司向经邦集团王俊强老师所带领的咨询团队表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后，经邦顾问团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。王俊强指出，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
Q4：如何看待任正非开除上万言书的北大高材生，少海汇却鼓励刚毕业大学生提建议，甚至还承诺送原始股权激励？
关于买卖股票（基金、权证）的具体费用：
不同的营业部的佣金比例不同，极个别的营业部还要每笔收1-5元委托（通讯）费。
交易佣金一般是买卖股票金额的0.1％－0.3%（网上交易少，营业部交易高,可以讲价，一般网上交易0.18%，电话委托0.25%，营业部自助委托0.3%。），每笔最低佣金5元，印花税是卖出股票金额的0.1％(基金,权证免税)，上海每千股股票要1元过户手续费（基金、权证免过户费），不足千股按千股算。
由于每笔最低佣金5元，所以每次交易为5÷佣金比率、约为（1666－5000）元比较合算.
如果没有每笔委托费，也不考虑最低佣金和过户费，佣金按0.3%，印花税0.1%（单边）算，买进股票后，上涨0.71%以上卖出，可以获利。
买进以100股(一手)为交易单位,卖出没有限制(股数大于100股时，可以1股1股卖，低于100股时，只能一次性卖出。),但应注意最低佣金（5元）和过户费（上海、最低1元）的规定.
网上交易系统的成本价，仅供参考，您可以在第二天，网上交易的“历史成交”或“交割单”栏目里，看到手续费的具体明细以及买入成本或卖出后收到的资金金额。
委托单没有成交或撤单均不收费。
Q5：请问我国目前实施了股权激励的上市公司一共有多少家？都是哪些公司？这些数据在哪能查到？不能一个个找吧
我也需要哦，找到告诉我吧
Q6：我想查询近几年内所有有过股权激励出台的上市公司
http://www.cnlist.com/Gsgg/GgSearch.aspx?gpdm=&gpmc=&Stime=2009-04-17&Etime=2010-05-18&gglx=&gggjz=%u671F%u6743%u6FC0%u52B1&bglx=
这是2009.4.17---2010.5.18上市公司有关股权激励的所有公告，如有需要，你还可以扩大时间上的搜索范围
Q7：请问我国目前实施了股权激励的上市公司一共有多少家？都是哪些公司？这些数据在哪能查到？不能一个个找吧
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